コラム

なぜドライバー採用は難しいのか?よくある3つの課題と解決策7つを徹底解説

目次

近年の運送業・ドライバー業界は、日本の労働人口の減少や2024年問題などにより、ドライバーの減少が叫ばれています。事実として、下記のようにドライバーの数は平成27年を境に減少を続けています。

 

※ドライバー不足の原因については「ドライバー不足の原因とは?|効果的な対策と2024年問題についても解説」で詳しく解説しています。

 

【道路貨物運送業における自動車運転従事者数の推移】

道路貨物運送業における自動車運転従事者数の推移

出典:「ホワイト物流」推進運動について|「ホワイト物流」推進運動

 

このような状況下のため、ドライバーの採用に危機感を抱いている運送業の経営者や人事の方も多いのではないでしょうか。

 

そこで、本記事では「ドライバー採用でおすすめの求人媒体」「ドライバー採用でよく発生する3つの課題・7つの解決策」などについて解説していきます。

 

本記事を参考に、ドライバー採用に関する課題の解決策を検討してみてください。

ドライバー採用に関する基本情報

ドライバー採用に関する基本情報とは、具体的に下記の2つのことです。

 

  • ドライバーの採用単価について
  • ドライバーの採用前に必ず確認することについて

 

まずはこの2つの基本情報について、下記で解説していきます。

ドライバーの採用単価は10万円~30万円程度が一般的

当社(株式会社オーサムエージェント)が独自におこなった調査によると、ドライバーの採用単価(一人あたりの採用コスト)が「10~20万円」の企業が37.9%、「20〜30万円」の企業が22.7%という結果でした。

 

【ドライバーの採用単価に関する調査結果】

ドライバー1名あたりの採用コスト調査結果

出典:運送業の92.4%が2024年問題によるドライバー不足を懸念。運送業界のドライバー不足に関する企業調査を実施。|PR TIMES

 

つまり、ドライバーの採用単価が10万円~30万円という企業が約60%であることが分かります。

 

ドライバーの採用単価が高くなっている理由などについては「ドライバーの採用単価の相場は?高い理由と採用コストを抑える方法も解説」で解説していますので、あわせてご覧ください。

ドライバーの採用前に必ず確認しておくべきこと

ドライバーの採用前に必ず確認しておくべきこととして、以下の3つが挙げられます。

 

【ドライバー採用前の確認事項】

  • 事故・違反歴の有無
  • 健康状態
  • 前職からの退職理由

 

社員の事故や違反は企業の信頼性に影響を与えるため、採用の段階で候補者の過去の事故・違反歴をチェックすることが必要です。具体的には「運転記録証明書」を取得することで確認できます。

 

また、企業としては社員の安全と健康に対する責任があるため、候補者の健康状態の確認は欠かせません。健康診断書の提出を求めるようにしましょう。

 

さらに、候補者の前職での退職理由も確認しておくべき点です。素行不良などが理由であった場合、将来的なトラブルのリスクが考えられるためです。確認に際しては、口頭でのやりとりは誤解を招く恐れがあるため、書面での確認が推奨されます。

ドライバーを採用できる7つの求人媒体とそれぞれの特徴

ここからは、ドライバーを採用できる求人媒体とそれぞれの媒体の特徴について解説していきます。

 

まずは下記に一覧でそれぞれの求人媒体のメリット・デメリットをまとめました。

 

【ドライバーを採用できる求人媒体のメリット・デメリット】

求人媒体 メリット デメリット
ドライバー専門の求人サイト ・ドライバー経験者の利用率が高い

・掲載費用が安い(月5万円程度~)

・同業種の競合との競争になる

・採用者がいなかった場合、コストが無駄になる

総合求人サイト ・利用者が多いため、アプローチできる対象が広い ・ドライバー経験者の採用は難しい

・掲載費用が高い(20万円程度~)

求人検索エンジン(indeed・スタンバイなど) ・年々利用者数が増えてきている

・求人情報がクリックされた時にのみ料金を請求される仕組みとなっている

・求人票の作成を自社でおこなう必要がある

・多くの求職者に求人票を見てもらうためには専門的な知識が必要

人材紹介サービス ・「成果報酬型」のため、採用コストが無駄にならない

・採用活動全般にかかる人的コストを削減できる

・採用コストが高い(入社者年収の約30%〜35%)

・社内に採用のノウハウが蓄積されない

人材派遣サービス ・短期間で採用できる

・雇用に伴う事務作業にかかる時間・手間を削減できる

・就業期間や業務内容が限定される

・育成コストも多少はかかる

ハローワーク ・無料で利用できる ・若手を採用しづらい

・ドライバー経験者や即戦力を採用しづらい

自社メディア(SNSやコーポレートサイト) ・より詳細な情報を提供できる ・制作、運営コストがかかる

 

以下ではそれぞれの求人媒体の特徴やメリット・デメリットについて、詳しく解説していきます。

ドライバー専門の求人サイト

ドライバーの採用に関して最もおすすめなのが、ドライバー専門の求人サイトです。特徴はドライバー職に特化しているため、総合求人サイトより専門的な情報を掲載できる点です。

 

主なメリットは、ドライバー経験者の採用が期待できることです。ドライバー専門の求人サイトの一つである「ドラピタ」では、ユーザーの57%が大型免許、78%が中型免許を所持しているデータがあります。

 

また、求人情報の掲載費用が安いのも特徴で、月額5万円程度からの掲載も可能です。

 

ただし、候補者の獲得において同業他社との競争が激しくなるため、魅力的な求人票を作成することが求められます。

総合求人サイト

総合求人サイトでは、様々な業種や職種の求人が掲載されているのが特徴です。具体的には、リクナビやマイナビなどの有名サイトが存在します。

 

これらのサイトは利用者数が多く、幅広い層へのアプローチが可能というメリットがあります。

 

しかし掲載費用が新卒で月額約80万円以上、中途採用で月額約20万円以上かかるなど、コストが高いのが難点です。また、ドライバー経験者はドライバー専門の求人サイトに流れる傾向にあることから、ドライバー経験者の採用はしづらいといえるでしょう。

求人検索エンジン(indeed・スタンバイなど)

求人検索エンジンとは、インターネット上の求人情報を一括して検索できるサービスのことで、代表的なサービスとして「Indeed」や「スタンバイ」「求人ボックス」などが挙げられます。

 

近年この求人検索エンジンが急速に需要を伸ばしており、求人検索エンジンの大手であるindeedは、2023年2月時点でサイトの月間訪問者数が2,700万人に上ります。

 

求人検索エンジンのメリットは採用コストが無駄になりづらい点にあります。indeedでは求人情報の掲載は無料でできます。そして、有料利用の場合でも求人情報がクリックされた際にのみ料金が発生する仕組みになっているためコストが無駄になりません。

 

ただ求人票の作成は自社でおこなう必要があります。さらに、多くの求職者に求人票を見てもらうためには検索順位を上位に持ってくる必要があり、そのための専門的な知識が必要となります。

人材紹介サービス

人材紹介サービスは、企業からの要求に基づき適切な候補者を紹介してくれます。

 

ほとんどの企業が採用成功時にのみ報酬を支払う「成果報酬型」を採用しており、無駄な採用コストをカットできるのがメリットです。また、求人票の作成や求人媒体の管理・運用など、採用にかける人的コストを削減できる点も魅力です。

 

一方、採用コストは他の求人媒体に比べて高く、通常は採用された人材の年収の約30%〜35%を人材紹介会社への報酬として支払います。また、社内に採用ノウハウが蓄積されない点もデメリットといえます。

人材派遣サービス

人材派遣サービスは、派遣会社が雇用している社員を派遣してもらうという仕組みのサービスです。一時的な人員不足の解消や、特定のスキルを持った人材が必要な場合に有効といえます。

 

メリットは、比較的短期間で採用できる点や、雇用に伴う保険の手続き等にかかる時間・手間を削減できる点です。

 

ただし就業期間や業務内容が限定されるため、社員に契約外の業務を依頼することはできません。また、社内独自の業務やルールなどの教育が必要になるため、育成コストも多少かかる点は認識しておきましょう。

ハローワーク

ハローワークは行政機関によって運営されており、無料で求人を掲載できます。

 

ただし、ハローワークの利用者は30歳以上が85%を占めているため、若手を採用しづらいといえます。また、職種問わず広範囲な求職者を対象にしているため、ドライバー経験者や即戦力を採用できる可能性は低いといえます。

自社メディア(SNSやコーポレートサイト)

SNSやコーポレートサイトなどの自社メディアを求人媒体として活用することも一つの手段です。

 

近年、多くの求職者が求人サイトを見た後、自社メディアをチェックし応募を決めることが一般的になっています。そのため、他の求人媒体と自社メディアを組み合わせて採用活動をおこなう企業も増えています。

 

自社メディアでは他の媒体より自社の情報を詳細に伝えられるため、自社への深い理解を持つ求職者が増え、採用後のミスマッチを減らすことにつながるでしょう。

 

ただし、SNSやコーポレートサイトの制作・運営にコストがかかる点はデメリットといえます。

ドライバー採用でよく発生する3つの課題と7つの解決策について

ここからは、ドライバー採用でよく発生する3つの課題とそれに対する7つの解決策について解説していきます。

 

まずは、下記に3つの課題と7つの解決策をまとめました。

 

【ドライバー採用に関する3つの課題と7つの解決策】

課題 解決策
求めるスキルや経験に合った応募者が集まらない
  • 労働条件を見直す
  • 求人の募集方法を見直す
  • 求人原稿の内容を改善する
求職者の面接通過率が悪い
  • 採用ペルソナを明確にする
  • 面接方法を見直す
面接・内定を辞退されてしまう
  • 面接後の求職者への対応方法を見直す
  • 企業側からの情報提供量を増やす

 

以下では、課題に対する原因の掘り下げと、それに基づく具体的な解決策まで解説していきます。

「求めるスキルや経験に合った応募者が集まらない」に対する解決策3つ

「求めるスキルや経験に合った人の応募が少ない」もしくは「応募者自体が少ない」という課題を抱えている場合、以下の3つの原因が考えられます。

 

【原因】

  • 労働条件が悪いため
  • 求人媒体が合っていないため
  • 求人情報の内容に問題があるため

 

この3つの原因から考えられる解決策は、以下の3つです。

 

【解決策】

  • 労働条件を見直す
  • 求人媒体を変更する
  • 求人原稿の内容を改善する

 

下記では、この3つの解決策について詳しく解説していきます。

労働条件を見直す

解決策の一つ目は労働条件を見直すことです。

 

その際、下記のトラックドライバーの労働条件と全産業の労働条件が参考になるはずです。

 

【トラックドライバー(運送業)の労働条件】

  • 平均年収:約447万円(大型)、約399万円(中小型)
  • 平均労働時間:月217時間(大型)、月207時間(中・小型)

参照:トラック運送業の現状等について|国土交通省

 

【全産業の労働条件】

  • 平均年収:490万円
  • 平均労働時間:月177時間

参照:トラック運送業の現状等について|国土交通省

 

まずは、自社の労働条件が上記の平均的なトラックドライバーの労働条件を下回っていないか確認してみてください。

 

ただ、トラックドライバーの労働条件は全産業と比較すると悪い水準です。つまり、全産業の水準に合わせるように、労働条件を見直す必要があるということです。

 

まずは自社の労働条件の見直しをおこなってみてください。

求人の募集方法を見直す

二つ目は、求人の募集方法を見直すことです。

 

当社独自に実施した調査では、現役ドライバーの60%が求人探しにGoogleなどの検索エンジンで直接検索をかける「ダイレクト検索」を利用していることが分かりました。

 

下記はその調査結果です。

 

【ドライバーの仕事の探し方に関する調査結果】

ドライバーの仕事の探し方調査結果

Googleで表示される検索結果は、一般的な求人サイト(マイナビ、リクナビなど)よりも、求人検索エンジン(Indeed、求人ボックスなど)が上位に表示される傾向があることが分かっています。

 

つまり求人検索エンジンのなかで求人情報を上位に表示できれば、応募者の増加が期待できるのです。

 

ドライバー専門の求人サイトである「ドラピタ」では、indeedの有料オプション(スポンサー求人)を契約しているため、ドラピタ内で求人情報を掲載すると、indeedでも上位表示できる仕組みとなっています。

 

求人の募集方法を見直したいという場合は、「ドラピタ」の公式サイトからお気軽にご相談ください。

求人原稿の内容を改善する

応募者が集まらない原因として、求人原稿のペルソナ設定が不十分であることも一因としてあるでしょう。

 

ペルソナとは「年齢・性別・住居・家族構成・経験・趣味」などを明確に設定した求職者像のことを指し、具体的には以下のようなものを指します。

 

【ペルソナの一例】

ペルソナの一例画像

ペルソナを設定してから求人原稿を作成すると、求職者に刺さる求人原稿を作成することが可能になります。つまり、自社の求めるスキルや経験に合致した求職者の応募が集まるようになるのです。

 

ドラピタ」ではドライバー業界を熟知したライターが、貴社の「一番欲しい人材」の採用につながるような原稿を制作しています。詳しくは「ドラピタ」の公式サイトからお気軽にお問い合わせください。

「求職者の面接通過率が悪い」に対する解決策2つ

「求職者の面接通過率が悪い」つまり「採用候補者の多くが面接の段階で落ちてしまう」という課題が発生する原因として、以下の2つが考えられます。

 

【原因】

  • 求める人材が明確でない
  • 候補者を正しく判断できていない

 

この2つの原因から考えられる解決策は、以下のとおりです。

 

【解決策】

  • 採用ペルソナを明確にする
  • 面接方法を見直す

 

下記では、この解決策2つについて詳しく解説していきます。

採用ペルソナを明確にする

求める人材、すなわち採用ペルソナが明確になっていない場合、次に解説する面接方法の見直しをおこなっても十分な効果が得られません。そのため、前提として採用ペルソナを明確に設定しておく必要があります。

 

採用ペルソナについては、求人原稿の内容を改善するで解説している内容を参照してください。

面接方法を見直す

面接通過率が悪いもう一つの原因として、候補者を正しく判断できていない可能性もあります。そして、その理由としては「評価項目・質問・判断基準」が明確になっていないためです。

 

そのため、上記の3つを明確にする必要があり、その手順は以下の3つのステップを踏みます。

 

【「評価項目・質問・判断基準」を明確にする3つのステップ】

  1. 求めるスキルや経験、ドライバー業務に必要な資質を明確にする
  2. 1に基づいて質問を構成する
  3. 候補者の回答を評価する際の基準も事前に設定する

 

このように事前に設定することで、候補者を正しく判断できるようになるはずです。

 

候補者の面接通過率が悪い場合は、このように面接方法の見直しをおこなってみてください。

「面接・内定を辞退されてしまう」に対する解決策2つ

「面接・内定を辞退されてしまう」という課題が発生する原因として、以下の2つが考えられます。

 

【原因】

  • 内定後の求職者への対応スピード・方法に問題がある
  • 求職者への情報提供が少ない

 

上記の原因から考えられる解決策は以下の2つです。

 

【解決策】

  • 面接後の求職者への対応方法を見直す
  • 企業側からの情報提供量を増やす

 

以下で、2つの解決策について詳しく解説していきます。

求職者への対応方法を見直す

面接・内定の辞退を防ぐには、求職者への対応方法を見直してみてください。

 

エン・ジャパン株式会社がおこなったアンケート調査で「応募先のイメージがアップしたのはどのシーンですか?」という質問に対して、以下のような回答結果が得られました。

応募先のイメージがアップしたのはどのシーンですか?の調査結果

参照:アルバイトの応募先からの好印象な対応とは? 電話や面接での丁寧な受け答えが、応募者の志望意欲を左右する。|アットプレス

 

上記の回答結果から、以下の施策が有効といえます。

 

【面接・内定の辞退を防ぐための具体的な施策】

採用フェーズ 施策
応募時
  • スピード重視で書類選考は無し(※もしくは2日以内に連絡)
  • 応募からの連絡は遅くても12時間以内(※3時間以内が理想)
  • 面接日は応募から遅くても5日以内(※3日以内が理想)
面接前
  • 前日にはリマインドメールを送付する
  • リマインドメールに採用サイトのURLを添付する
面接時
  • 社員との面談の時間を設ける
  • 綺麗ごとだけでなく覚悟してほしいことも伝える

 

自社の現状と照らし合わせ、改善を検討してみてください。

企業側からの情報提供量を増やす

もう一つの解決策として、企業側からの情報提供料を増やすことが挙げられます。

 

そのための具体的な施策として、以下の2つが有効といえます。

 

【具体的な施策】

  • 面接資料の作成
  • 企業サイト(採用サイト)の作成・運営

 

面接資料を作成するメリットとしては、採用担当者が複数いる場合に面接の質を担保したり、写真や図を使って入社後の働くイメージをより鮮明にできたりすることが挙げられます。

 

また、企業サイトについては求職者の約70%が面接前に企業サイトを見ているというデータもあり、求職者への情報提供に関して重要な役割があるといえます。

 

このように内定者への情報提供料を増やすことで、内定の辞退を防止することが期待できます。

 

株式会社オーサムエージェントでは、面接資料や企業サイトの制作サービスをおこなっており、当社の実績は下記のリンクからご覧いただけます。興味のある方はぜひチェックしてみてください。

 

面接資料の制作実績を見てみる

 

企業サイトの制作実績を見てみる

ドライバーの早期離職の原因と対策について解説

企業側からすると早期離職は最もコストがかかるため、可能な限り防ぎたいと考えているはずです。

 

国土交通省の調査によると、ドライバーの主な離職理由として挙げられているのは「給与・報酬が少ない」「過酷な労働環境(体力的にきつい、仕事量・残業が多い)」です。

 

また、indeedの『トラックドライバーの定着率が高い運送会社が実践する「3つの施策」』という記事では「教育体制が不十分」「社員同士の横のつながりが希薄」などの理由が挙げられています。

 

さらに、労働政策研究・研修機構の調査では、人間関係のよい職場であることが早期離職を防ぐ重要な要素であると指摘されています。

 

つまり、早期離職の原因をまとめると下記のようになります。

 

【早期離職の原因】

  • 給与が少ない
  • 過酷な労働環境(体力的にきつい、仕事量が多い、残業が多い)
  • 教育体制が不十分
  • 社員同士の横のつながりが希薄

 

そして、この4つの原因から考えられる対策は下記のとおりです。

 

【対策】

  • 労働条件を見直す
  • 1日体験入社を実施する
  • 教育体制を整備する
  • 社員を孤立させない仕組みを作る

 

一つ目の「労働条件を見直す」については、本記事の労働条件を見直すで解説しているため、ここではその他3つの解決策について解説していきます。

対策①:1日体験入社の実施

ドライバーの早期離職を防ぐ効果的な対策の一つに「1日体験入社」があります。以下は、実際に1日体験入社を実施している企業の一例です。

 

【1日体験入社を実施している企業】

 

メリットとしては、求職者の面接だけでは把握できない仕事への取り組み姿勢や適性を確認できる点です。同時に、求職者自身も実際に業務を体験することでドライバーの仕事の現実を理解し、入社前に適切な判断を下せるようになります。

 

早期離職を防ぐために、採用プロセスの中に「1日体験入社」を組み込むことを検討してみてください。

対策②:教育体制の整備

ドライバーの早期離職を防ぐためには、教育体制の整備が重要といえます。具体的には、指導マニュアルの作成が効果的です。

 

一般的に、新人教育として先輩ドライバーが付き添う体制をとる企業が多くあるでしょう。しかし、その教育のなかで先輩ドライバーが十分な指導をおこなわないことがあると、新人の業務に対する不安を招き早期離職の原因となってしまいます。

 

このような先輩ドライバーによる指導のバラつきを抑えるためには、新人の指導マニュアルを作成することが有効です。

 

また「一定基準を満たした人にしか指導をさせず、新人を指導する人には手当をつける」といった「新人指導のライセンス制度」を設けている企業もあります。

 

このような教育体制の整備を検討してみてください。

対策③:社員を孤立させない仕組みづくり

社員を孤立させない仕組みを作ることも、ドライバーの早期離職の対策になります。

 

独立法人労働政策研究・研修機構の調査によると、離職を思いとどまった理由として「職場の人間関係が良好だから」が3番目に多いことが分かります。

 

離職を思いとどまった理由】

【離職を思いとどまった理由】

参照:若年者の離職理由と職場定着に関する調査|労働政策研究・研修機構

 

つまり、社員を孤立させない良好な人間関係を築かせることが早期離職の防止策になるといえます。

 

具体的には、以下のような施策が挙げられます。

 

【具体的な施策】

  • 同期の社員同士を交流させる機会を作る
  • 社員同士コミュニケーションを取れるスペースを作る
  • メンター制度を実施する

 

上記のような、社員を孤立させない仕組みづくりを検討してみてください。

まとめ:ドライバーの採用方法は採用市場の変化に合わせて適宜見直そう

冒頭お伝えした通り、近年の労働人口の減少や2024年問題などによりドライバーの採用は今後さらに難しくなってくると予想されます。

 

そのため、本記事で紹介したドライバー採用に対する解決策を参考に、自社での対策を検討してみてください。

 

また「ドライバーの数が足りない」「ドライバー経験者や若手が採用できない」など、ドライバー採用に関してお困りであれば「ドラピタ」が解決をお手伝いします。お気軽に「ドラピタ」の公式サイトからお問い合わせください。

松井 涼

松井 涼

運送業に特化した求人サイト「ドラピタ」の制作スタッフとして取材・撮影・ライティング・採用コンサルなど、400社以上の採用支援の経験を経て、現在ではメディアの改修・運営・マーケティングの専属に。現在は、運送業の採用促進のためのツール、商品企画なども行い、運送業の人材不足の改善に多角的観点から注力している。
松井 涼

松井 涼

運送業に特化した求人サイト「ドラピタ」の制作スタッフとして取材・撮影・ライティング・採用コンサルなど、400社以上の採用支援の経験を経て、現在ではメディアの改修・運営・マーケティングの専属に。現在は、運送業の採用促進のためのツール、商品企画なども行い、運送業の人材不足の改善に多角的観点から注力している。